فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده1
فصل اول مقدمه و هدف
1-1 مقدمه2
1-2- بیان مسأله5
1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش8
1-4-اهداف پژوهش11
1-5- فرضیات پژوهش12
1-6 پیش فرضهای تحقیق12
1-7 روش آماری13
1-7- 1- متغیرهای (اصطلاحات) پژوهش و تعاریف آنها13
1-8 تعریف مفهومی متغیرها13
1-9 تعریف عملیاتی متغیرها
فصل دوم مبانی نظری پژوهش
2-1 مبانی نظری تحقیق16
2-2 عدالت16
2-2-1 مفهوم عدالت16
2-2-2 عدالت در سازمان ورزشی20
2-2-3 تاریخچه عدالت سازمانی25
2-2-4 منابع عدالت در سازمان ورزشی26
2-2-5 عدالت و تصمیمگیری27
2-2-6 پیامد های رعایت و یا عدم رعایت عدالت29
2-2-7 ابعاد عدالت سازمانی32
2-2-7-1 عدالت توزیعی33
2-2-7-2 عدالت توزیعی در بین تیمهای ورزشی38
2-2-7-3 عدالت رویهای38
2-2-7-4 قوانین عدالت رویهای41
2-2-7-5 عدالت مراودهای42
2-2-8 اهمیت عدالت سازمانی44
2-2-9 مفهوم خشونت در محیط کار ورزشی46
2-2-10 میل به خشونت در سازمان ورزشی48
2-2-11 طبقهبندی خشونت در محیط کار52
2-2-12 ابعاد میل به خشونت در سازمان ورزشی55
2-2-13 عوامل مؤثر بر بروز خشونت در محیط کار57
2-2-14 نظریه‌های مربوط به خشونت58
2-2-15 نظریه کنترل اجتماعی59
2-2-17 نظریه منابع61
2-2-18 نظریه مبادله61
2-2-19 نظریه های اکولوژیکی62
2-2-20 تئوری تعاملی تورون بری62
2-2-22 مدل توسعه اجتماعی63
2-2-23 رابطه عدالت و خشونت در محیط کار64
2-2-24 پیشینه تحقیق66
2-2-24-1 پیشینه داخلی66
2-2-24-2پیشینه خارجی71
فصل سوم روش پژوهش
3-1 مقدمه78
3-2 طرح کلی پژوهش78
3-3- جامعه آماری و نمونه آماری79
3-3-1- جامعه آماری79
3-3-2- نمونه آماری و روش نمونه گیری79
3-4- ابزار گردآوری اطلاعات80
3-4-1 پایایی و روایی80
3-4-2 متغیرهای پژوهش82
3-5- شیوه اجرای پژوهش82
3-6- روش تجزیه وتحلیل اطلاعات82
فصل چهارم تجزیه و تحلیل دادها
4-1 مقدمه85
4-2 آمار توصیفی86
4-2 توزیع فراوانی سطح تحصیلات87
4-3 توزیع فراوانی سابقه خدمت88
4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها89
4-2-1 توصیف متغیر عدالت توزیعی89
4-2-2 توصیف متغیر عدالت رویهای90
4-2-3 توصیف متغیر عدالت ارتباطی90
4-2-4 توصیف متغیر خشونت در محیط کار91
4-3 بخش سوم: آمار استنباطی91
4-3-1 آزمون ضریب همبستگی پیرسون91
4-4 آزمون رگرسیون95
4-5 خلاصه فصل چهارم96
فصل پنجم نتیجه گیری
5-1 مقدمه97
5-2 تبیین یافته‌های مربوط به فرضیه‌های پژوهش97
5-3 پیشنهادها101
5-4 محدویت‌های پژوهش103
منابع و مآخذ
منابع و مآخذ105
پیوست
پیوست120
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول 3-1- متغیر های پژوهش 82
جدول4-1 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت 86
جدول 4-2 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات 87
جدول 4-3 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سابقه خدمت 88
جدول4-4 توصیف عدالت توزیعی 89
جدول4-5 توصیف متغیر عدالت رویهای 90
جدول4-6 توصیف متغیر عدالت ارتباطی 90
جدول4-7 توصیف متغیر خشونت در محیط کار 91
جدول4-9 نتایج آزمون همبستگی بین عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار 91
جدول4-10 نتایج آزمون همبستگی بین عدالت توزیعی با خشونت در محیط کار 92
جدول4-11 نتایج آزمون همبستگی بین عدالت رویهای با خشونت در محیط کار 93

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جدول4-12 نتایج آزمون همبستگی بین عدالت ارتباطی با خشونت در محیط کار 94
جدول 4-13 خلاصه نتایج آزمون رگرسیون تأثیر همزمان ابعاد مهارت ارتباطی بر انگیزه پیشرفت95
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار4-1 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت 86
نمودار 4-2 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات 87
نمودار 4-3 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سابقه خدمت 88
چکیده
هدف این مطالعه تعیین رابطه عدالت سازمانی و ابعاد آن با خشونت در محیط کار می‌باشد. این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی میباشد. نمونه پژوهش عبارت بود از 150 نفر از پرسنل اداره کل ورزش و جوانان استان فارس که با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از یک پرسشنامه ترکیبی استفاده گردید (پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه خشونت در محیط کار). برای تجزیه و تحلیل یافته ها از نرم افزار آماری SPSS ویرایش 18 و آمار توصیفی و استباطی استفاده گردید. یافتههای پژوهش نشان داد که بین عدالت سازمانی و ابعاد آن شامل (عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت ارتباطی) و خشونت در محیط کار رابطه معکوس وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان دهنده این موضوع است که برای کاهش سطح خشونت در محیط کار به آموزش عمومی، میزان مشارکت کارکنان و انگیزش کارکنان توجه شود.

واژه‌های کلیدی: عدالت سازمانی، خشونت در محیط کار و اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1- مقدمه
یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‎های با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمانها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان می‎باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست (زینالی صومعه، 1383). این امر میسر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه‎ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمانها و نظام‌های اجتماعی شناخته شده است (پور عزت، 1381).
امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمانهای خدماتی، به نحوه تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت عدالت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار می‎گیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها می‎گردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، 1383).
خشونت جزو مسایل اجتماعی حاد به‌شمار می‌رود که در تمام مناطق جغرافیایی و در میان تمام گروههای دینی، نژادی و در تمام سطوح تحصیلی، شغلی، اقتصادی و اجتماعی مشاهده می‌شود. گزارش‌های رسانه‌ها و نتایج پژوهش‌های مختلف در اکثر کشور‌های دنیا من‌جمله اسمیت و شارپ1(1995)، اولوئوس2(1992) نشان می‌دهد که خشونت در سال های اخیر افزایش یافته و جدی‌تر شده است و شامل طیفی از اعمال عمدی خشن جسمی، روانی، عاطفی، و کلامی می‌باشد که تأثیر منفی بر سلامت جسم و روان فرد و درک از خود بر جای می‌گذارد. در جامعه‌ی امروز به دلایلی چون گسترش فقر، عدم توجه به مسائل معنوی و انسانی گرایش به خوش‌گذرانی ها، سقوط خانواده و ارزش‌های تربیتی و بالاخره گسترش ماشینیسم سبب بدبینی و ترس از آینده و در نهایت خشونت و پرخاشگری شده است(علمی و همکاران، 1387). در جریان زندگی هر انسان ممکن است مشکلاتی بروز کند و هیچ انسانی از این امر مستثنی نیست. عده‌ای توانایی مواجهه با مشکلات و مسائل را ندارند و همین امر موجب می‌شود تا در برخورد با موارد پیش‌آمده و یا حتی در مواقع عادی، به طور ناکارآمد و آسیب‌پذیر وارد شوند (دوستدار و همکاران، 1384، نقل از شیرودی، خلعتبری، تودار، مبلقی و صالحی، 1389). پرخاشگری در زندگی انسان آن‌چنان رایج بوده که بشر اصولاً آن را بدیهی تلقی می‌کرده است (برازجانیان، 1380، نقل از ثقتی، شفیع آبادی و سودانی، 1387). خشم یک هیجان ارضاکننده و در عین حال ویران‌کننده است (حافظی و خاجونی، 1390). آربلاستر3 می‌گوید عمل خشونت‌آمیز آن چیزی است که در بردارنده‌ی صدمه؛ آسیب یا خسارت به انسان یا غیر انسان و یا یک شی باشد(باسنت4، 1999). گلاسر (1999) معتقد است خشونت دربردارنده مجموعه عامل جرم و قربانی است و بنابر این ممکن است به عنوان یک پاسخ جسمانی به شخص دیگری تعریف شود(علمی و همکاران، 1387).
طی سالیان اخیر، خشونت در محیط کار به دلیل پیامدهای روان‌شناختی و جسمانی برای کارکنان و پیامدهای غیرقابل جبران مادی برای سازمان‌ها، توجه بسیاری از پژوهشگران روانشناسی صنعتی وسازمانی را به خود جلب نموده است. خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب‌رسان شغلی زنگ خطر سلامتی روان محسوب می‌شود، که با مواردی چون هتاکی، ضرب وشتم، آزار واذیت،، توهین، آزار جنسی و در نهایت قتل همراه است (کلووی، بارلینگ، هاورل5،2006).
میل به بروز خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب رسان شغلی، زنگ خطر سلامتی روان محسوب می شود که با عنوان هایی چون هتاکی، ضرب و شتم، آزار و اذیت، توهین، آزار جنسی و درنهایت قتل بیان می گردد (قانون سلامت و امنیت شغلی آمریکا، به نقل از مهداد و همکاران، 1392).
بر اساس فریس6 (2009)، سه پیش‌بین عمده برای خشونت در محیط‌های کاری قابل ذکر است:
ویژگی های فردی (برای مثال، نیاز به حفظ حرمت ذات یا جامعه‌ستیزی (عوامل اجتماعی) برای مثال، ناکامی و استرس (و عوامل سازمانی) برای مثال، تغییر ماهیت کار، فرهنگ و جو سازمانی، و رهبری)، پژوهش‌های متعدد انجام گرفته) از قبیل، فولگر و کونوسکی7؛ 1989، فولگر و بارون8؛ 1996، بیس و تریپ9، 1998؛ تپر10، 2000؛ امبروز، سیبرایت، و اشمینک11، 2002؛ گلمب12، 2002؛ کندی، هومانت و هومانت13، 2004 در ارتباط با عوامل سازمانی، همگی به ادراک بی‌عدالتی سازمانی به عنوان پیش‌بین مهم خشونت در محیط کار تاکید دارند.

1-2- بیان مسأله
امروزه عوامل زیادی بر بقاء سازمانها و پیشرفت کشورها تأثیر می گذاردکه به نوبه خود به سرعت تغییر میکنند. از طرفی تمام سازمانها در جهت افزایش بهره وری و اثربخشی اقدام می نمایند. درک عدالت در سازمان یک اصل و اقدام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمانها و همچنین رضایت مشتری است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل مهم در سازمانها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. درک بی عدالتی از رفتار مدیران و مسئولین باعث میشود تا افراد بطور منفی نسبت به مسئولین و سرپرستان واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود بروز دهند و زمینه بروز خشونت در محیط کار را فراهم کند.
با اینکه موضوع عدالت در ورزش از دیرباز مورد توجه افراد فعال در این حوزه بوده، ولی تحقیقات کمی در این رابطه انجام شده است. ادارات کل ورزش و جوانان نقش مهمی در توسعه ورزش کشور برعهده دارند. بدیهی است کارکنان شاغل در آنها میتوانند در موفقیت یا عدم موفقیت این سازمانها و به تبع آن در موفقیت ورزش کشور تأثیرگذار باشند. در سازمانهای ورزشی نیز آگاهی از وضعیت عدالت در سازمان و تلاش در جهت بهبود آن از اهمیت بالایی برخوردار است و میتواند موجبات رشد و تعالی نیروی انسانی کل سازمان و درنهایت ورزش کشور را فراهم سازد.
عدالت سازمانی، به شیوههای رفتار با کارکنان میپردازد، به نحوی که آنها احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است؛ یا به عبارت دیگر، تلاش در جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار به عنوان عدالت سازمانی شناخته میشود. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحی? کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار میدهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان موجب تضعیف روحی? کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن ها میشود. از اینرو، رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاء ها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است(پورسلطانی و همکاران، 1390).

از آنجایی که عدالت سازمانی از مهمترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری جریان توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت به حساب می آید و موجب افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق خاطر، کاهش تاخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی و… میشود به همین دلیل امروزه عـدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی مانند رضایت شغلی، تعهدسازمانی و…. در متون مدیریت جایگاه ویژهای پیدا کرده است و نیز از آنجایی که افزایش عدالت سازمانی باعث افزایش کارایی، عملکرد و رضایت میگردد، و با فرایندهای حیاتی سازمانی مانند تعهد و رضایت و عملکرد سازمانی ارتباط دارد اهمیت آنها به وضوح دیده میشود سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت سازمانی در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. مدیران در سازمانهای امروزی نمیتوانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند، چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسان به عنوان یک نیاز مطرح بوده است (حسین زاده و همکاران، 1386).
بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای اثر بخش از جمله رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. در فرایند توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارها ی سازمانی و از آن جمله تعهدسازمانی، رضایت شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارها ی انگیزشی کارکنان مهم می‌باشد (اسماعیلی، 1386).
از سویی دیگر، خشونت در محیط کار، معضلی جهانی است که شیوع آن پیوسته در حال افزایش است (ویتینگتون و ویکر14، 1996) و به اشکال مختلف خود را نشان می‌دهد (فارینکو15، 2006)، که عبارت اند از: خشونت کلامی ؛ مانند ناسزا گفتن، توهین کردن و شاخ و شانه کشیدن. خشونت فیزیکی؛ مانند آسیب رساندن، هل دادن، چاقو زدن، کتک زدن و لگد زدن و خشونت روانی؛ مانند شایعه سازی، مسخره کردن، مشاجره و مزاحمت تلفنی. البته میل به بروز خشونت در محیط های کاری به شکل‌های دیگری از جمله تخریب دارایی‌ها، دزدی، درگیری، زورگویی، تجاوز به عنف، آتش افروزی عمدی و قتل‌های مرتبط به کار نیز خود را نشان می‌دهد (فلسون16، 2006 ؛ مارتینکو، دوگلاس و هاروی17، 2006).
خشونت در محیط کار دارای پیامدهای جسمی، روانی و مالی است و آنچه که اهمیت بیشتری دارد، تکرار این گونه وقایع است که باعث ایجاد آسیب جدی فرد، محیط و روند کار می گردد (مهداد و همکاران، 1392). مهمترین تأثیرات جسمی و روانی اعمال خشونت آمیز بر کارکنان عبارت اند از؛ ناراحتی، ناامیدی، ترس، فرسودگی، احساس ناامنی، تمایل نداشتن به ادامه کار و حتی آسیب های جسمی (رحمانی و همکاران، 1388). همچنین خشونت می‌تواند تبعاتی نیز برای سازمان به همراه داشته باشد که عبارت اند از؛ کاهش روحیه کاری، عصبانیت، غیبت، تغییر شغل، استرس شغلی، کاهش بهره‌وری، ناتوانی و… (قاسمی و همکاران، 1386 ). از طرفی دیگر رفتارهای خشونت آمیز در سازمانها، میتواند هزینه های اقتصادی و اجتماعی مثل خسارت‌های بیمه و کاهش اعتبار را نیز به همراه داشته باشد(گالپرین و بورک18، 2006).
توجه به اجرای عدالت در سطوح ورزشی نقشی بالاتر از مادیات و فراتر از دیگر امکانات داراست. بی تردید از بهترین و والاترین ایجاد انگیزه جهت تلاش ورزشکاران، مسئولان، مدیران و مربیان و قهرمانان برای تعالی و پیشرفت و رسیدن به حق خویش بر مبنای قابلیت و لیاقت کاردانی و کوشش آنان است. در سازمان ورزش و جوانان به عنوان سازمان اصلی متولی ورزش کشور که عملکرد آن در کلیه ابعاد ورزش از تربیتی و همگانی گرفته تا قهرمانی و حرفهای تأثیرگذار است و عملکرد آن زمینهساز دستیابی به اهداف تربیت بدنی و ورزش است و توجه به مسأله عدالت و کاهش خشونت در محیط کار ضروری است. با توجه به آنکه متغیرهای یاد شده از عوامل مؤثر در عملکرد سازمان هاست و با توجه به عدم انجام پژوهش در این زمینه در سازمان ورزش و جوانان، در این پژوهش این سؤال مطرح میشود که آیا رابطهای بین عدالت سازمانی و خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس انجام میشود، وجود دارد؟

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش
مسأله خشونت در محیط کار تا آنجا مهم است که ” بحران تمدن ” نامیده می شود(بی لانت19، 2002؛ به نقل از مهداد و همکاران، 1392). با این حال ابعاد واقعی مشکل خشونت درمحیط کار به خوبی مشخص نشده و مطالعات اخیر نشان می دهد که چهره کنونی خشونت در محیط کار، تنها قله یک کوه یخی عظیم است (قاسمی و همکاران، 1386 ). اشاعه رفتارهای خشونت بار در بین کارکنان، در سازما نهایی که باید مورد وثوق و اعتماد مردم باشند، اعتماد عمومی را خدشه دار و در کارکردهای عمومی این سازمان ها اختلال ایجاد می کند. بنابراین ضروری است، رفتارهای خشونت آمیز کارکنان و علل بروز رفتارهایی همچون پرخاشگری نسبت به همکاران و مدیران، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران و زیر پا گذاشتن مقررات سازمان ریشهیابی شود(جلینک و اهرن20، 2008؛ به نقل از مهداد و همکاران، 1392). تا با برطرف کردن، عوامل به وجودآورنده آنها و تقویت عوامل بروز رفتارهای مؤثر، کارآمد و شهروندی، کارایی و اثربخشی سازمان افزایش یابد. در این پژوهش عدالت سازمانی به عنوان عامل بوجود آورنده رفتار مؤثر در نظر گرفته شده است.
از دیدگاه استفن (2008) خشونت در افراد شاغل با پیامدهایی برای خود فرد، سازمانی که در آن کار میکند و همین طور جامعه همراه است. پیامدهایی نظیر کاهش بهرهوری، افزایش غیبت از کار، کاهش رقابتپذیری برای سازمان؛ بروز افسردگی، اختلالات روان تنی (سایکوسوماتیک) و اختلال اضطراب، برای خود فرد و تحمیل هزینه های درمانی و بازنشستگی زودتر از موعد به جامعه، که همگی هزینههای قابل ملاحظه‌ای به فرد، سازمان و جامعه تحمیل میکند (مهداد و همکاران، 1392).
توجه به اجرای عدالت در سطوح ورزشی نقشی بالاتر از مادیات و فراتر از دیگر امکانات داراست. بی تردید از بهترین و والاترین ایجاد انگیزه جهت تلاش ورزشکاران، مسئولان، مدیران و مربیان و قهرمانان برای تعالی و پیشرفت و رسیدن به حق خویش بر مبنای قابلیت و لیاقت کاردانی و کوشش آنان است.
لذا، عدالت به عنوان پیش شرط اساسی برای ارضا نیازها وموفقیت در یک سازمان درغالب جزئیترین مؤلفه‌ها نظیر عدالت توزیعی21،رویه ای22، تعاملی23 یاد شده است. عدالت توزیعی را به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می‌کنند نسبت میدهند. عدالت رویهای را به عادلانه بودن فرایند تصمیمگیری برای تخصیص بروندادها و عدالت تعاملی را رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع واحترام می دانند. چنانچه مدیران سازمانها بدنبال پیشرفت وبهبود سازمان هستند باید قادرباشند درک عدالت درسازمان رادرکارکنان خود ایجادکنند. مدیران با مطالعه ابعاد عدالت و با دست یابی به شناخت مناسب از نحوه تأثیرگذاری آن برابعاد گوناگون کارسازمان، این امکان را می‌یابند که اقدامات مناسب‌تری را جهت توسعه احساس عدالت در سازمان، برنامه‌ریزی و مدیریت نماید (سید جوادین و همکاران،1387).
مطالعه عدالت در محیطهای کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران24، 2009). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش‌های افراد را تحت تأثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمان‌ها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران25، 2004). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می‌شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد میکند یا نه؟ (آبو ایلانین26،2010).
تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی نشان داده بطور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار مدنی سازمانی را عدالت سازمانی تبیین میکند و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرار گرفته است. رفتار مدنی سازمانی و حیطههای مختلف آن می‌باشد(شکرشکن و نعامی، 1385). رفتار مدنی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان بوسیله فرد انجام می‌گیرد ) هوف وهمکاران27،2008).
علی‌رغم این واقعیت که نیاز مبرم به مطالعه خشونت در محیط‌های کاری ایران وجود دارد، اما به استناد بررسی‌های انجام گرفته در منابع علمی معتبر تاکنون در ارتباط با دلایل شکل‌گیری خشونت و عوامل پیشگیری از آن در محیط‌های ورزشی کشورمان پژوهشی انجام نگرفته است.، و از آنجایی که مرور ادبیات پژوهشی نشان‌دهنده‌ی وجود رابطه منفی قوی میان ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده با خشونت در محیط کار می‌باشد، بنابراین ضرورت انجام این پژوهش با هدف پاسخ‌گویی به این سؤالات که: آیا میان ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده (توزیعی، رویه‌ای و ارتباطی) با میل به بروز خشونت و اشکال آن در کارکنان رابطه‌ای وجود دارد؟ و کدام یک از ابعاد عدالت، پیش بین انواع خشونت در محیط کار می‌باشد؟ احساس گردید. همچنین، از آنجایی که براساس نظریه‌های انتظار- ارزش (فذر28، 1982)، کنش مستدل (فیشبین و آجزن29، 1975)، و رفتار برنامه‌ریزی شده30 (آجزن، 1991) به نقل از بهنر و وانکه31 (2002)، میل به انجام رفتاری خاص لزوماً به انجام همان رفتار منتهی نمی‌گردد، بلکه وابسته به پیامدهای رفتار و ارزیابی ما از آن پیامدها دارد، بنابراین مسأله اصلی این تحقیق، بررسی رابطهای بین عدالت سازمانی و خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس است.

1-4- اهداف پژوهش
هدف اصلی:
تبیین رابطه بین عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.
اهداف فرعی:
تبیین رابطه عدالت توزیعی با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.
تبیین رابطه عدالت رویه ای با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.
تبیین رابطه عدالت ارتباطی (مراوده ای) با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.

1-5- فرضیات پژوهش
– بین عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس رابطه وجود دارد.
– بین عدالت توزیعی با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس رابطه وجود دارد.
– بین عدالت رویه ای با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس رابطه وجود دارد.
– بین عدالت ارتباطی با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس رابطه وجود دارد.
1-6- پیش فرضهای تحقیق
– آزمودنیها با دقت به سؤالات پاسخ داده اند.
– آزمودنیها با صداقت کامل پرسشنامه را تکمیل نمودهاند.
– سؤالات پرسشنامهها برای پاسخ دهندگان روشن و بدون ابهام بوده است.
– آزمودنیها درک مشابهی از سؤالات دارند و به خوبی هدف آن را درک نمودهاند.
– آزمودنیها در امتیاز گذاری سؤالات با توجه به وضعیت موجود تصمیم گرفته اند نه وضعیت مطلوب
1-7- روش آماری
برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS18 استفاده شد. دادها به صورت توصیفی و استباطی تجزیه و تحلیل شود. در آمار توصیفی به میانگین، انحراف معیار، ویژگیهای جمعیت شناختی و متغیرهای پرادخته میشود. در آمار استباطی به تحلیل فرضیههای تحقیق با کمک ضریب همبستگی و رگرسیون پرداخته میشود.

1-7- 1- متغیرهای (اصطلاحات) پژوهش و تعاریف آنها
در این تحقیق خشونت در محیط کار به عنوان متغیر ملاک و عدالت سازمانی به عنوان متغیر پیشبین در نظر گرفته شده است.

1-8- تعریف مفهومی متغیرها
الف) عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی متغیری است که برای توصیف عدالت در موقعیتهای شغلی مختلف بکار میرود و خصوصاً اینکه در آن بیان می گردد به چه شیوهای با کارکنان رفتار گردد که آنها احساس کنند به صورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است(پورسلطان و همکاران، 1390).
عدالت توزیعی32 : به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی بازمی گردد(فورت و سولاو33، 2008).
عدالت رویه ای34: عدالت رویه ای مربوط می‌شود به عدالت دریافت شده از روشهای استفاده شده برای تصمیم گیری در مورد اختصاص ها و نتایج (اولسون و همکاران35، 2006).
عدالت ارتباطی36: به کیفیت رفتار میان اشخاص که بوسیله هر فردی احساس می‌شود بر می گردد (افجه، 1385).
در این تحقیق برای سنجش ابعاد عدالت سازمانی از پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(1993)، استفاده گردید. این پرسش نامه شامل 20 سؤال است ( 5 سؤال برای سنجش عدالت توزیعی، 6 سؤال برای عدالت رویه ای، و 9 سؤال برای عدالت مراوده ای).
ب) خشونت:
خشونت: به صورت رفتار فیزیکی، احساسی و جنسی که به افراد از نظر جسمانی و یا روانی آسیب بزند تعریف می شود(کلبیوگ، آکپینار و کوکوگ37، 2010 ).
خشونت در محل کار: خشونت در محل کار بخشی از خطرات شغلی مربوط به محیط کار میباشد. و به صورت زیر تعریف میشود: اعمال خشونت آمیز شامل تهاجم فیزیکی و تهدید به تهاجم به افراد در محل کار. خشونت فیزیکی عبارت است از حمله به طرف افراد با استفاده از دست و پا و یا آدم ربایی و قتل و استفاده از سلاح های سرد و گرم و تهدید یعنی اظهار تمایل به آسیب رساندن شامل تهدید لفظی و فیزیکی و نوشتاری (آقاجانلو و همکاران، 1389).
سازمان جهانی بهداشت نیز خشونت را این چنین تعریف می کند: استفاده عمدی از نیروی فیزیکی، تهدید کردن بر علیه خود، شخص دیگر یا یک گروه یا جامعه که می‌تواند احتمال بالای آسیب، مرگ، صدمات روانی یا محرومیت داشته باشد (آقاجانلو و همکاران، 1389).
در این تحقیق برای سنجش خشونت در محیط کار از پرسشنامه محقق ساخته، استفاده گردید. این پرسش نامه شامل 28 سؤال است.
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردهای سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن می شود، بنابراین رعایت عدالت سازمانی رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. در سازمانها، رعایت عدالت حائز اهمیت است(توزیع پاداشها، روابط سرپرستی، ارتقا و انتصاب). در فراگرد توسعه رفتار های عادلانه (کاهش خشونت در محیط کار) و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در بین کارکنان، شناخت چگونگی تأثیر گذاری رفتار های مبتنی بر عدالت بر نگرش کارکنان اهمیت دارد.
در این فصل به بیان مبانی نظری تحقیق، شامل توصیف متغیرهای تحقیق و پیشینه مختصری از موضوع پرداخته میشود.

2-1- مبانی نظری تحقیق
2-2- عدالت
2-2-1- مفهوم عدالت
عدالت در لغت به معنای استقامت، انصاف و قسط و در اصطلاح به معنای قرارگرفتن هر موضوع در جای خود و یا رعایت حق هر موضوعی است. در اینکه حق و جای هر موضوع چیست و کجاست، این نظریه وجود دارد: موضوعی ثابت در دل یک مجموعه رو به تکامل ملاحظه می‌شود. بدیهی است، از آنجا که جهان بینیهای مختلف و نظامهای ارزشی گوناگون جایگاه و حق افراد و موضوعات را متفاوت تعریف می‌کنند و هریک، تحلیل ویژهای از حرکت جهان و موضوعات درون آن دارند، بنابراین، تعریف مشروع و مبسوط عدالت و مصادیق آن در هر دستگاهی مخصوص همان دستگاه خواهد بود (میرباقری، 1389). در متون اسلامی از عدل و عدالت تعاریف بیشماری وجود دارد.

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید