والدینی که بودنشان تاج افتخاری است بر سرم و نامشان دلیلی است بر بودنم چرا
که این دو وجود پس از پروردگار مایه هستی ام بوده اند دستم را گرفتند و راه رفتن
را در این وادی زندگی پر از فراز و نشیب آموختند.
آموزگارانی که برایم زندگی؛ بودن و انسان بودن را معنا کردند
حال این برگ سبزی است تحفه درویش تقدیم آنان….
به پاس تعبیر عظیم و انسانی شان از کلمه ایثار و از خودگذشتگی
به پاس عاطفه سرشار و گرمای امیدبخش وجودشان که در این سردترین روزگاران بهترین پشتیبان است
به پاس قلب های بزرگشان که فریاد رس است و سرگردانی و ترس در پناهشان به شجاعت می گراید
و به پاس محبت های بی دریغشان که هرگز فروکش نمی کند.
این مجموعه را به پدر و مادر عزیزم تقدیم می کنم.

فهرست مطالب:
عنوانصفحه
فصل اول- کلیات تحقیق
1-1مقدمه2
1-2بیان مسأله3
3-1اهمیت و ضرورت انجام تحقیق6
4-1جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق7
1-5مدل مفهومی تحقیق7
1-6اهداف تحقیق9
1-7فرضیه‏های تحقیق10
-18تعریف مفهومی و عملیاتی واژه‏ها و اصطلاحات11
1-8-1تعریف مفهومی11
1-8-2تعریف عملیاتی12
فصل دوم- مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق
2-1مقدمه15
2-2ارتباط15
2-2-1ویژگی های شخصیتی افراد در ارتباطات17
2-2-2فرآیند ارتباط19
2-2-3عناصر فرایند ارتباطات20
4-2-2تقسیم بندی انواع ارتباط20
2-2-5الگوهای ارتباطات رسمی22
2-2-6فرایند ارتباط اثربخش23
2-2-7مدل فرآیند ادراکی ارتباط24
2-2-8اثرات شبکه های ارتباطی25
9-2-2موانع ارتباطات26
10-2-2راه هایی برای رسیدن به یک ارتباط مؤثر30
11-2-2مهارت های ارتباطی30
2-2-12مهارت‌های ارتباطی و رهبری34
2-3تعهد35
1-3-2انواع تعهد35
2-3-2تعهد سازمانی36
3-3-2عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی42
2-4رضایت شغلی44

2-4-1عوامل مؤثر بر رضایت شغلی46
عنوانصفحه
2-4-2نظریه های رضایت شغلی48
2-4-3نظریه های محتوایی مرتبط با رضایت شغلی49
2-4-4نظریه های فرایندی55
2-5پیشینه تحقیقات انجام شده60
1-5-2تحقیقات انجام شده در داخل کشور60
2-5-2تحقیقات خارجی67
2-6جمع بندی71
فصل سوم- روش اجرای تحقیق
3-1مقدمه74
3-2روش تحقیق74
3-3جامعه تحقیق74
3-4نمونه تحقیق75
3-5متغیرهای مورد بررسی75
6-3ابزار جمع آوری داده ها75
3-7روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها78
فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها (یافته ها)
4-1مقدمه80
4-2یافته های توصیفی80
4-2-1سن80
4-2-2جنسیت81
4-2-3وضعیت تأهل81
4-2-4مدرک تحصیلی82
4-2-5رشته تحصیلی82
4-2-6رشته ورزشی83
7-2-4سابقه کار و سابقه مدیریت83
4-3یافته های استنباطی84
4-3-1آزمون کولموگراف اسمیرنوف84
4-3-2آزمون فرضیه صفر اول85
4-3-3آزمون فرضیه صفر دوم86
4-3-4آزمون فرضیه صفر سوم90
4-3-5آزمون فرضیه صفر چهارم91
4-3-6آزمون فرضیه صفر پنجم92
4-3-7آزمون فرضیه صفر ششم93
عنوانصفحه
4-3-8آزمون فرضیه صفر هفتم93
4-3-9آزمون فرضیه صفر هشتم94
4-3-10آزمون فرضیه صفر نهم95
فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1مقدمه99
5-2خلاصه پژوهش99
5-3بحث و نتیجه گیری101
5-4پیشنهادات برخاسته از تحقیق107
5-5پیشنهاد برای سایر محققان109
منابع114
پیوست120

فهرست جدول ها:
عنوان جدولصفحه
جدول 3-1) گویه های مربوط به پرسشنامه مهارتهای ارتباطی70
جدول 3-2) گویه های مربوط به پرسشنامه رضایت شغلی71
جدول 3-3) گویه های مربوط به پرسشنامه تعهد سازمانی72
جدول 4-1) فراونی و درصد مربوط به سن کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان74
جدول 4-2) فراونی و درصد مربوط به جنسیت کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان74
جدول 4-3) فراونی و درصد مربوط به وضعیت تأهل کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان75
جدول 4-4) فراونی و درصد مربوط به مدرک تحصیلی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان76
جدول 4-5) فراونی و درصد مربوط به رشته تحصیلی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان76
جدول 4-6) فراونی و درصد مربوط به رشته ورزشی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان77
جدول 4-7) داده های توصیفی مربوط به سابقه کار و سابقه مدیریتی77
جدول 4-8) نتایج آزمون کولموگراف- اسمیرنوف78
جدول 4-9) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرض اول78
جدول 4-10) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی………….80
جدول 4-11) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی81
جدول 4-12) آزمون همگنی واریانس ها81
جدول 4-13) نتایج آزمون تحلیل واریانس یک طرفه برای مقایسه گروه های تحصیلی82
جدول 4-14) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارتهای ارتباطی بر اساس رشته تحصیل83
جدول 4-15) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح مهارت های ارتباطی83
جدول 4-16) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح رضایت شغلی 84
جدول 4-17) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح تعهد سازمانی 84
جدول 4-18) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با رضایت شغلی85
جدول 4-19) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با رضایت شغلی85
جدول 4-20) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با تعهد سازمانی86
فهرست شکلها:
عنوان شکلصفحه
شکل 1-1) مدل مفهومی تحقیق (ارتباط بین مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی)8
شکل 2-1) مدل فرایند ارتباط24
شکل 2-2) فرایند انگیزش از طریق ارضاء نیازها47
شکل 4-1) اعداد معنی داری مدل مفهومی تحقیق87
شکل 4-1) ضریب علی مدل مفهومی تحقیق88

چکیده
این پژوهش با هدف ارائه مدلی جهت تعیین رابطه بین مهارت های بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی کارشناسان ورزشی انجام شد. به این منظور از روش تحقیق توصیفی و به صورت پیمایشی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را تعداد 200 نفر از مدیران ادارات ورزش و جوانان، کارشناسان ورزش و روسای هیأتهای ورزشی استان اصفهان تشکیل دادند. نمونهای با حجم 127 نفر با استفاده از جدول مورگان-کرجسای و از روش نمونهگیری تصادفی مورد بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری دادهها از سه پرسشنامه استاندارد شامل؛ پرسشنامه مهارتهای ارتباطی بارتون جی (1990)، پرسشنامه شاخص توصیف شغل JDI و پرسشنامه تعهد سازمانی استفاده شد. روایی پرسشنامهها مورد تایید اساتید بوده و پایایی پرسشنامهها و خرده مقیاسهای آنها در آزمون ضریب آلفای کرونباخ در سطح مطلوب بوده است. از آزمون t مستقل، آزمون ANOVA و مدل‌سازی معادلات ساختاری برای تحلیل داده ها استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین سابقه کار (190/0=r، 032/0=p) و سابقه مدیریت (192/0=r، 031/0=p) با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنیدار ولی در سطح ضعیف وجود دارد. ارتباط بین رضایت شغلی و مهارت های ارتباطی با سن، سابقه کار و سابقه مدیریت معنیدار نمیباشد. بین دو گروه زنان و مردان از لحاظ مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی تفاوت معنیدار وجود دارد و دو گروه از لحاظ رضایت شغلی تفاوت معنیداری نداشتند. در میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی گروه های تحصیلی تفاوت معنی داری وجود نداشت با این وجود بین گروه تحصیلی رشته تربیتبدنی و علومورزشی و رشتههای غیرتربیتبدنی از لحاظ مهارتهای ارتباطی تفاوت معنیداری وجود داشت. بین مهارتهای ارتباطی با رضایت شغلی (448/0=r، 001/0=p) و تعهد سازمانی (371/0=r، 001/0=p) و نیز بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی (469/0=r، 001/0=p) کارشناسان ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان ارتباط مثبت و معنی دار وجود دارد. در نهایت نتایج آزمون مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که مدل مفهومی رابطه بین مهارتهای بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی از برازش پذیری مناسبی برخوردار است. به عبارت دیگر داده‌های مشاهده شده تا میزان زیادی منطبق بر مدل مفهومی تحقیق است و نشان میدهند که مهارتهای ارتباطی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر میگذارد و رضایت شغلی نیز بر تعهد سازمانی تأثیر گذار است.

فصل اول:

کلیات تحقیق

1-1
مقدمه
توسعه بخشهای اقتصادی و اجتماعی کشورها و به عبارت دیگر توسعه ملی، جز با کمک منابع انسانی کارآمد میسر نیست. امروزه صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش نیروی انسانی به عنوان عامل توسعه کشور واقف بوده و بر آن تأکید دارند و مهمترین سرمایه هر سازمان را نیروی انسانی آن میدانند. سازمانهای ورزشی نیز از این امر مستثنی نبوده و با توجه به شرایط ویژه سازمانهای ورزشی، نیروی انسانی این سازمانها نقش عمدهای در توسعه ورزش کشور دارند. بنابراین توجه به روحیه و انگیزههای انسانی کارکنان از اولویت بالایی برخوردار است. در عصر پر تلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش میروند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه میدهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات، به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلیترین و ضروریترین عامل نیازمند هستند. هرسی و بلانچارد1 (1375) موفقیت و کارآمدی منابع انسانی را وابسته به استفاده کارآمد از علوم رفتاری و شناخت مفاهیم مؤثر بر کارآمدی نیروی انسانی میدانند. از میان متغیرهای مختلف، رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی و عامل افزایش کارائی فرد در سازمان است. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که به جذب و بقای کارکنان میانجامد و میتواند به بهرهوری و تعهد سازمانی منجر شود. یکی دیگر از متغیرهای سازمانی که به بهرهوری و عملکرد مطلوب مربوط میشود تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی تعاملی پویا بین یک شخص و محیط او را شامل میشود. تعهد سازمانی را می توان به طور ساده، اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد. افراد با تعهد سازمانی بالا به مراتب کمتر احتمال دارد غیبت کنند و از کارهای خود سرپیچی کنند. از سویی توانایی برقراری ارتباط صحیح، یکی از مهارتهای اساسی زندگی اجتماعی میباشد. اهمیت ارتباط در زندگی انسان به حدی است که برخی از صاحب نظران، اساس تمامی رشد انسانی، آسیبهای فردی و پیشرفت بشری را در فرآیند ارتباط دانستهاند. ارتباط جزء جدایی ناپذیر عملکردهای مدیریتی به شمار میرود و مطالعه و بررسی مهارتهای ارتباطی همانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی برای افزایش دانش در مورد فعالیتهای سازمانی از اهمیت برخوردار است.
1-2 بیان مسأله
کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر که شرکتها و سازمانها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. در سازمانهای بزرگ ارتباط تار و پود سازمان را به هم پیوند می دهد و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می گردد. ارتباطات فرایندی حیاتی و پویا در سازمان است و ارتباط مؤثر میتواند به یکی از مهمترین اهداف سازمان ها تبدیل گردد (گیو2، 2009). سازمانی که کارکنان آن با یکدیگر ارتباط مؤثر نداشته باشند نمیتوانند توانمندیهای لازم را برای اجرای وظایف خود کسب کنند و در هر حال انگیزهی آنان نیز به تدریج کاهش پیدا میکند. زیرا ارتباط خود بستر مناسبی برای مبادلهی اطلاعات، دانش و تجربیات میباشد (صائمیان، 1377).
مسؤلیت ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان به عهده مدیریت است. از این رو مدیران باید از کم و کیف فرآیند ارتباطی آگاه باشند و نحوه برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند (الوانی، 1379). مدیران باید روی راههایی تمرکز کنند تا بتوانند ارتباط خود را بهبود ببخشند و کارکنان با درک بهتر را پرورش دهند، تضاد و اختلافات را کم کنند و با تأثیر رفتارها و نگرشها بتوانند عکس العملهای مثبت که منجر به موفقیت سازمانی میشود را حفظ کنند (گیو، 2009). لازمه این موارد برخورداری از مهارتهای ارتباطی کامل توسط کلیه کارکنان و مدیران سازمان است. هنگامی که افراد در محل کار به شکل مناسبی ارتباط برقرار نکنند، زمان را تلف کرده، منابع را هدر داده، در رسیدن به اهداف با شکست مواجه شده و روابط آنها با یکدیگر خراب می شود. از سویی توانایی ارتباطی، مهم ترین عامل تصمیم گیری سازمان و موفقیت افراد در کار است، لذا دارا بودن توانائیها و قدرتهای ارتباطی و ارتباطات بین فردی در بین مدیران بسیار حائز اهمیت می باشد (نظری، 1390). تحقیقات در سازمانهای غیر ورزشی نشان داده است که بین مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد (زارعی متین، 1388؛ یوسف زاده، 1384) با این وجود تأیید این ارتباط به خصوص در سازمانهای ورزشی نیازمند انجام تحقیقات بیشتر است.
مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر میبرند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقهمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. لذا وضعیت رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانهای ورزشی استان اصفهان با توجه به شرایط شغلی موجود قابل توجه است.
یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مسأله تعهد سازمانی است. در دهه های گذشته موضوع تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است و توجه و علاقه بسیاری از دانشمندان و کارورزان مدیریت را به خود معطوف داشته که حاصل آن حجم بسیار زیاد مطالعاتی است که روابط بین تعهد سازمانی با پیش شرطها و پیامدهایش را مورد بررسی قرار داده اند.
از دلایل عمده و اصلی چنین توجه و علاقهای این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری قادر است ترک خدمت کارکنان را پیشبینی نماید و اطلاعات مفیدی را جهت برنامهریزی و سازماندهی پرسنلی برای مدیران فراهم آورد. مطالعات نشان می دهند سازمانهایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکرد بالاتر و غیبت و تأخیر کمتری برخوردار می باشند. در موارد بسیاری سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف مقرر تلاش نمایند و این بویژه در مشاغل حساس و بحرانی از اهمیت بسزایی برخوردار است.
کوتاهی در جهت ایجاد چنین تعهد، تعلق و وابستگی روانی در بین اعضای سازمان مستلزم افزایش هزینههای هنگفتی جهت ایجاد سیستمهای کنترل و نظارت دقیق و پیچیده خواهد بود. داشتن مدیران و کارکنانی که ارزش ها و اهداف سازمان در آن ها درونی شده باشد و آن ها را متعلق به خود بدانند، این اطمینان را بوجود می آورد که افراد باطناً در جهت تامین منافع سازمان تلاش نمایند. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت اختصاص یافته به این موضوع این است که تعهد سازمانی از مبنای تئوریکی قوی، انسجامی معنادار و تمرکزی وسیع برخوردار است.
از سویی دیگر، تعهد سازمانی یکی از مسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را در سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم. تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است: قبول ارزش ها و اهداف سازمان، تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی، پورترواستیرز3، 1982).
سازمان ها در بین کارمندانشان برای تعهد ارزش قائل می شوند، چرا که تصور میکنند که تعهد سازمانی رفتارهای بازدارندهای از قبیل تاخیر، غیبت، ناکارآمدی را کاهش میدهد، کارمندان متعهد برای دستیابی به اهداف سازمانی تلاش های بی شماری انجام می دهند. کارمندانی که برای ارتباط شان با یک سازمان ارزش قائل هستند به احتمال زیاد نسبت به سازمان پایبندتر و برای موفقیت سازمان تلاش بیشتری انجام می دهند (کانیشیرو4، 2008).
باتوجه به مفروضات عنوان شده، سؤالی که در ذهن محقق ایجاد گردید این است که آیا مهارتهای ارتباطی بر رضایت شغلی اثر گذار است؟ مدیران با سطح برخورداری متفاوت از مهارتهای ارتباطی و تعاملات فردی چقدر می توانند بر شکل گیری تعهد سازمانی مؤثر باشند؟ لذا محقق سعی دارد با بررسی مهارت های ارتباطی (مهارت های گفتاری، شنیداری، بازخوردی) بر رضایت شغلی مدیران ورزشی سازمان مذکور تأثیر این مهارت ها را درشکل گیری تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر) مورد ارزیابی قرار دهد.
1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
برای شناخت رفتار پیچیده انسانی، به منظور بهبود کیفیت و اثربخشی مدیریت و دسترسی به اهداف سازمانی مطالعه رفتار و چگونگی شکلگیری این رفتارهای انسانی را برای مدیران ناگزیر می سازد. در سازمانهای ورزشی با توجه به ماهیت فرهنگی- اجتماعی مقوله ورزش، روابط بین مدیر وکارکنان بسیار مهم و در اثربخشی فعالیتها اثرگذار می باشد. از آنجا که مدیران میتوانند با درنظر گرفتن شبکههای ارتباطی مؤثر و بهبود مهارتهای انسانی ازجمله توسعه مهارتهای ارتباطی زمینه مدیریت مؤثر و تحقق اهداف سازمانی را تسهیل نمایند.
باتوجه به ماهیت پیچیده فرآیند ارتباط و ضرورت توسعه مهارت های ارتباطی بین فردی، مدیران بنا بر نیاز حرفه ای خود می بایست سعی در بهبود مهارت ارتباطی داشته باشند (نظری، 1390).
از طرفی وجود سازمان وابسته به ارتباطات است. بدون ارتباطات مؤثر انجام وظایف سازمان و ادامه حیات آن امکان پذیر نخواهد بود. وقتی ارتباطات برقرار نشود، فعالیت سازمان متوقف می شود و در واقع می توان گفت که مدیریت کارساز به برقراری ارتباط مؤثر بستگی دارد (رابینز، 1382).
رضایت شغلی افراد از جمله موارد مهم در موفقیت افراد و سازمان می باشد و کمتر در ادارات مورد توجه قرار می گیرد. برای خوشحال کردن و راضی کردن کارکنان باید محیط زندگی و کاری آنها رضایت بخش باشد. رضایت شغلی حالت هیجانی لذت بخش فراهم می کند که اغلب منجر به نگرش کاری مثبت می شود. اگر کارکنان سازمان احساس کنند که سخت تر از دیگران کار می کنند اما پاداش های کمتری دریافت میکنند، آنها احتمالا نگرشهای منفی نسبت به شغل، رئیس و همکاران خواهند داشت و اگر هم احساس کنند به خوبی با آنها رفتار میشود و پرداخت عادلانه صورت می گیرد، نگرش مثبتتری نسبت به شغل و رضایت شغلی بهتری خواهند داشت (الوانی، 1382).
به نظر میرسد در سازمانهای ورزشی ما هر چقدر بتوانیم بازدهی و مشارکت کارکنان را بالا و مدیران از تاکتیک توانمند سازی کارکنان بهره بگیرند، می توانند نقش به سزایی در میزان موفقیت این سازمانها داشته باشند.
برای تقویت تعهد سازمانی و رضایت شغلی ابتدا میبایست آنها را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا از این طریق نقاط قابل بهبود را شناسایی کرد و در این زمینه ها فعالیت کرد. با توجه به اینکه سازمانهای ورزشی به عنوان متولیان اصلی ورزش کشور میباشند، بنابراین به نظر می رسد که متغیرهای مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در این سازمان ها نیاز به بررسی و پژوهش دارد.
1-4 جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق
پژوهش حاضر با توجه به متغیر های مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی به ارائه مدل خواهد پرداخت. آگاهی از مهارتهای ارتباطی و نقش آن بر رضایت شغلی و تأثیر آن بر تعهد سازمانی هدف عمده این تحقیق است، که می تواند منجر به یافته هایی شود که با شناسایی سطوح مهارتهای ارتباطی که باعث رضایت شغلی افراد و تأثیر آن بر تعهد سازمانی افراد شود. بنابراین اگر بتوان شواهدی مبنی بر وجود ارتباط بین این متغیرها به دست آورد علاوه بر ایجاد زمینه درک بهتر شرایط محیط کار و توسعه دانش پایه در این حوزه می توان امکان تحقق و دسترسی اهداف سازمانی را در بخش اداره ورزش و جوانان استان اصفهان را تسهیل کرد.
1-5 مدل مفهومی تحقیق
یکی از متغیرهای سازمانی که رابطه آن با رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است، مهارتهای ارتباطی میباشد. زارعی متین (1388) و یوسف زاده (1384) نشان دادند که بین شاخصهای مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطهی مثبت و معنیداری وجود دارد. امیری (1387) نیز نشان داد که بین مهارت ارتباط کلامی و مهارت ارتباط نوشتاری با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. اما ارتباط بین مهارتهای ارتباطی با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار نگرفته است. از سویی رضایت شغلی دارای ابعاد متعددی است که به عنوان عوامل تعیین کننده و مؤثر در تعهد شغلی محسوب میشوند. از لحاظ مفهومی رضایت شغلی یک متغیر نگرشی است که مجموعه عواطف و شناختهای مثبت فرد را نسبت به شغل و کار خود در سازمان از جوانب مختلف نظیر حقوق و دستمزد، ترفیع و ارتقاء، همکاران، سرپرست و ماهیت کار در بر میگیرد (گلپرور و برازنده، 1389). در کنار رضایت شغلی، تعهد سازمانی نیز مشتمل بر عواطف و شناختهای مثبت نسبت به کلیت سازمان است و از طریق همانندسازی بین کارکنان با اهداف و ارزشهای سازمان، تلاش برای حفظ ارزشها و دستیابی به اهداف سازمان و همچنین از طریق میل به ماندن در سازمان نمود مییابد (گلپرور و حسین زاده، 1389). تحقیقات متعددی (ویلیامز و هازر5، 1986؛ صداقتیفرد و خلجاسدی، 1390؛ قمری، 1390؛ غلامپور و همکاران، 1389؛ یوشل و بکتاش6، 2012؛ متز و همکاران7 ، 2012) افزایش رضایت شغلی را در ارتقای تعهد سازمانی مؤثر میدانند. مودی، پورت و استیرز8 (1992) معتقدند که رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود به سازمان شکل میگیرد؛ در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه مییابد، از این رو، رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی قلمداد گریده است.
رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساختههای مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینههای برنامهریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینههای ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار میگیرند که از اهمیت ویژهای برخوردار است (بزرگزاده، 1376). با توجه به موارد ذکر شده مدل مفهومی تحقیق به شکل زیر بوده است (شکل 1-1).

شکل 1-1) مدل مفهومی تحقیق (ارتباط بین مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی)

1-6 اهداف تحقیق
هدف کلی:
ارائه مدل معادلات ساختاری رابطه بین مهارت های بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی مدیران ورزشی
اهداف جزئی:
1. تعیین ارتباط بین ویژگیهای جمعیت شناختی (سن/سابقه کار/سابقه مدیریت)، مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران
2. تعیین تفاوت بین مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران بر اساس ویژگیهای جمعیت شناختی (جنس/تأهل/سطح تحصیلات/رشته تحصیلی).
3. تعیین میزان مهارتهای ارتباطی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

4. تعیین میزان رضایت شغلی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان
5. تعیین میزان تعهد سازمانی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان
6. تعیین ارتباط بین مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان
7. تعیین ارتباط بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان
8. تعیین ارتباط بین مهارتهای ارتباطی و تعهد سازمانی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان
9. تعیین برازش پذیری مدل مفهومی رابطه بین مهارت های بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان
1-7 فرضیه‏های تحقیق
1. بین ویژگیهای جمعیت شناختی (سن/سابقه کار/سابقه مدیریت) با مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران ارتباط وجود دارد.
2. بین مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران بر اساس ویژگیهای جمعیت شناختی (جنس/تأهل/سطح تحصیلات/رشته تحصیلی) تفاوت وجود دارد.
3. مهارتهای ارتباطی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان در سطح مطلوبی قرار دارد.
4. رضایت شغلی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان در سطح مطلوبی قرار دارد.
5. تعهد سازمانی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان در سطح مطلوبی قرار دارد.
6. بین مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان ارتباط وجود دارد.
7. بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان ارتباط وجود دارد.
8. بین مهارتهای ارتباطی و تعهد سازمانی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان ارتباط وجود دارد.
9. مدل مفهومی رابطه بین مهارتهای بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان از برازش پذیری مناسبی برخوردار است.
1-8 تعریف مفهومی و عملیاتی واژه‏ها و اصطلاحات
1-8-1 تعریف مفهومی
سازمان:
سازمان عبارت است از مجموعه ای از افراد که برای تحقق اهداف معین همکاری میکنند (رضائیان، 1383).
سازمان ورزشی9:
سازمان های ورزشی دارای مرزهای مشخصی هستند و به طور مستقیم در یک یا چند حوزه ورزش فعالیت می کنند. این سازمان ها از افراد و گروهایی تشکیل شده که به منظور هدفمند و نه تصادفی با هم کار می کنند تا هدف های سازمان را محقق سازند (اسلاک، 1994).
مدیر:
به افرادی گفته می شود که در سازمان و مجموعه تحت سرپرست سازمان مذکور در سطوح ستادی مشغول به فعالیت باشند (الوانی، 1380).
ارتباط10:
فرآیند تبادل پیام بین فرستنده و گیرنده به نحوی که ذهنیات مورد نظر طرفین به یکدیگر منتقل شود ( قاسمی،1387).
مهارتهای ارتباطی11:
عبارت است از توانایی انتقال و ارسال اطلاعات، عقاید و احساسات از فرد یا منبعی به فرد یا منبع دیگر، به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار می باشد (ساعتچی،1382).
مدیریت ورزشی:
مدیریت ورزشی را بکارگیری ترکیبی از مهارت های مرتبط با برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل ، بودجه بندی و ارزشیابی در بافت سازمانی یا ادارهای که فراورده یا خدمات اولیه آن مرتبط با ورزش یا فعالیت جسمانی باشد تعریف کره اند (دسسنسی، کلی و بلانتن، 1990).
تعهد:
تعهد به افراد قدرت میدهد و رفتارهایشان را باتوجه شرایط مختلف تثبیت میکند لذا میتوان گفت که تعهد سبب نوعی وابستگی اجتماعی و روانی افراد به بعضی اشخاص و یا اشیاء در زندگی اجتماعی میشود (لیو، 2008).
تعهد سازمانی12:
بر اساس نظر کلیپ تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزشها و اهداف سازمان بر اساس انتظارات هنجاری و قانونی سازمانها از اعضایشان است (دمیرای و کرابای، 2008).
رضایت شغلی13:
رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش که به طور مستقیم با نیازهای فرد در ارتباط است (بیدختی، 1386).
1-8-2 تعاریف عملیاتی14
سازمانهای ورزشی:
در این تحقیق منظور از سازمانهای ورزشی، اداره ورزش و جوانان استان اصفهان می باشد.
مدیران:
منظور از مدیران در این تحقیق، مدیران اداره کل و ادارات ورزش و جوانان شهرستانهای استان اصفهان میباشد.
کارشناسان ورزش:
منظور از کارشناسان ورزش در این تحقیق، کلیه کارشناسان ورزش فعال در اداره کل و ادارات ورزش و جوانان شهرستانهای استان اصفهان میباشد.
مهارتهای ارتباطی:
مقصود از مهارتهای ارتباطی در این تحقیق مهارتهای کلامی، شنودی و بازخوردی است که بارتون جی15 در 1990 به عنوان مهارتهای ارتباطی معرفی نموده است و توسط پرسشنامه 18 سئوالی مهارتهای ارتباطی او سنجیده میشود (پیوست 2).
رضایت شغلی:
در این پژوهش رضایت شغلی در پنج بعد رضایت از کار، رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از ترفیعات و رضایت از حقوق و مزایا و در قالب پرسشنامه 17 سؤالی رضایت شغلی سنجیده می شود (پیوست 3).
تعهد سازمانی:
در این پژوهش تعهد سازمانی از طریق پاسخگویی به 24 سؤال پرسشنامه تعهد سازمانی در حیطههای تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد تکلیفی و با مقیاس پنج ارزشی لیکرت سنجیده می شود (پیوست 4).

فصل دوم:
مروری بر ادبیات تحقیق
و پیشینه تحقیق

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید