1-7) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها9
1-8) قلمرو تحقیق11
فصل دوم: مبانی نظری تحقیق
2-1) مقدمه13
بخش اول ارتباطات سازمانی
2-2) تعاریف ارتباطات سازمانی16
2-3 )سیر تحول ارتباطات سازمانی———————————————17
2-4) اهمیت ارتباطات20
2-5 )مدل های ارتباطات سازمانی———————————————-24
2-6) راهکارهای بهبود ارتباطات28
2-7) ماهیت ارتباط 29
2-8) تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباطات 34
2-9) هدف ارتباطات 34
2-10) فرایند ارتباطات و اجزای اصلی آن35
2-11) انواع مسیرهای ارتباطی در سازمان 39
بخش دوم تعهد سازمانی
2-12) تعاریف تعهد سازمانی 41
2-13)فرایند ایجاد تعهد سازمانی43
2-14) مؤلفههای تعهد سازمانی47
2-15) ابعاد تعهد سازمانی49
2-16) اهمیت تعهد سازمانی52
2-17) متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی53
2-18) مدل‌های تعهد سازمانی55
2-18-1) دیدگاه ” ریچرز “55
2-18-2) مدل “آنجل” و “پری”55
2-18-3) مدل “هرسی” و “بلانچارد”56
2-18-4) مدل “مایر” و “شورمن”56
2-18-5) مدل “پنلی” و “گولد”57
2-18-6) “بکر” و “بیلینگس”57
2-18-7) “پورتر” 58
2-19) راهکارهای افزایش تعهد سازمانی59
بخش سوم رضایت شغلی
2-20) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی61
2-21) اهمیت و ضرورت رضایت شغلی64
2-22) اثرات رضایت شغلی66
2-23) فواید بررسی رضایت شغلی67
2-24 )نظریه های رضایت شغلی———————————————-69
2-24-1) نظریه امید و انتظار69
2-24-2) نظریه ارضاء نیاز70
2-24-3) نظریه ارزش71
2-24-4) نظریه “بریل”71
2-24-5) نظریه نقش72
2-24-6) نظریه “هرزبرگ”72
2-24-7)نظریه “هالند”73
2-24-8) نظریه الگوی کاهشی و ضربی وروم74
2-24-9) نظریه “مک کلند”74
2-24-10) نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو75
بخش چهارم پیشینه مطالعات انجام شده
2-25) پیشینه مطالعات داخل کشور78
2-26) پیشینه مطالعات خارج از کشور81
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه86
3 ـ 2) روش تحقیق86
3 ـ 3) جامعه آماری88
3 ـ 4) نمونه آماری89
3 ـ 5) حجم نمونه 89
3ـ 6 ) روش و ابزار گردآوری داده‌ها91
3 ـ 7 ) روایی تحقیق 91
3 ـ 8 ) پایایی تحقیق91
3-9)روش تجزیه و تحلیل داده‌ها95
فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق
4-1) مقدمه99
4-2) آمار توصیفی100
4-2-1)سن پاسخگویان—————————————————-100
4-2-2 )جنسیت پاسخگویان————————————————101
4-2-3)سابقه کار پاسخگویان————————————————102
4-2-4)میزان تحصیلات پاسخگویان——————————————-102
4-3) مدل‌های تحیق107
4-3-1) مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد107
4-3-2) مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری108
4-3-3) بررسی شاخص‌های مدل اصلی تحقیق109
4-4) آزمون فرضیه‌ها ومدل110
فصل پنجم: نتیجه گیری، تفسیر نتایج و پیشنهادات
5-1) مقدمه 112
5-2)نتیجه گیری———————————————————112
5-2-1) نتایج آمار توصیفی112
5 ـ 2-1-1) متغیر رضایت ارتباطی112
5 ـ 2-1-2 ) متغیر رضایت شغلی116
5-2-1-3) متغیر اقدامات ارتباطی117
5-2-1-4) متغیر تعهد عاطفی119
5 ـ 3) نتایج آزمون فرضیه‌ها و مدل تحقیق120
5 ـ 4 ) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق121
5 ـ 5 ) محدودیت‌های تحقیق125
5 ـ 6 ) پیشنهاداتی برای محققین آینده125
منابع 126
ضمائم 1 پرسشنامه——————————————————–134
ضمائم 2 خروجی های نرم افزار—– —————————————137
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول2-1) پیش شرط‌های تعهدات سازمانی46
جدول2-2)میزان اختلاف ابعاد تعهد50
جدول 3-1) آلفای کرونباخ متغیر92
جدول 4-1)توصیف متغییر سن پاسخگویان—————————————100
جدول 4-2)توصیف متغییر جنسیت پاسخگویان————————————101
جدول 4-3)توصیف متغییر سابقه کار پاسخگویان———————————–102
جدول 4-4)توصیف متغییر میزان تحصیلات پاسخگویان——————————103
جدول 4-5) توصیف رضایت ارتباطی پاسخ دهندگان104
جدول4-6) توصیف رضایت شغلی پاسخ دهندگان105
جدل 4-7) توصیف اقدامات ارتباطی106
جدول4-8) تعهد عاطفی پاسخ دهندگان107
جدول 4-9) شاخص‌های برازش مدل تحقیق در حالت کلی 109
فهرست نمودار
عنوانصفحه
نمودار4-1)توصیف متغییر سن پاسخگویان—————————————-101
نمودار4-2)توصیف متغییر جنسیت پاسخگویان————————————-102
نمودار4-3)توصیف متغییر سابقه پاسخگویان—————————————103
نمودار4-4)توصیف متغییر میزان تحصیلات پاسخگویان——————————-104
نمودار 4-5) توصیف رضایت ارتباطی پاسخ دهندگان105
نمودار4-6) توصیف رضایت شغلی پاسخ دهندگان106
نمودار4-7) توصیف اقدامات ارتباطی پاسخ دهندگان107
نمودار4-8) تعهد عاطفی پاسخ دهندگان108
نمودار4-9) مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد109
نمودار4-10) مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری110
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل 1-1)مدل مفهومی کریر وبورک——————————————–8
شکل2-1) نمایش جریان اطلاعات22
شکل 2-2)مدل مفهومی ارتباطات سازمانی—————————————-27
شکل2-3) نمایش توزیع اوقات مدیران عالی30
شکل2-4) نمایش شیوه‌های ارتباطی32
شکل2-5) فرایند ارتباطات36
شکل 2-6)رابطه تعهد سازمانی بارضایت شغلی————————————-45
شکل 2-7) روابط میان انواع تعهدات سازمانی(عوض پور،1384)47

شکل شماره2-8)روابط میان انواع تعهدات سازمانی(عوض پور،1384)48
شکل شماره2-9) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه “آلن” و “می یر”52
شکل شماره2-10) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه “آلن” و “می یر”54
شکل شماره2-11) تعهدات پنج گانه56
شکل شماره2-12) چهار دیدگاه تعهد58
شکل شماره2-13)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغل66
چکیده
تحقیق حاضر با هدف مطالعه تاثیرارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان انجام شده است .روش انجام پژوهش حاضر از نوع توصیفی است . با توجه به قلمرو مکانی و زمانی، جامعه آماری پژوهش شامل440 نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان می‌باشد. نمونه آماری تحقیق حاضر با روش تصادفی ساده ،با استفاده از جدول مورگان 263 نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان تعیین گردیده است. درضمن نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شده است. روایی ابزار این تحقیق از نوع محتوا بوده و با نظر سنجی از جمعی از اساتید مورد تأیید قرار گرفته است. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است .در این پژوهش از روش‌های موجود در آمار توصیفی(جداول توزیع فراوانی، میانگین، انحراف معیار واریانس و درصد) و آمار استنباطی(با استفاده از روش معادله سازی معادلات ساختاری )؛ برای خلاصه و تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش استفاده گردید. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است . یافته های حاصل از تحقیق حاکی از آن است که:
بین ارز یابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد.
بین رضایت از ارتباطات و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنها با توجه به رضایت آنها از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد. بین رضایت از ارتباطات و تعهد عاطفی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آنها با توجه به رضایت آنان از ارتباطات رابطه مستقیم ومثبت وجود دارد .
کلید واژه‌ها: ارتباطات سازمانی،اقدامات ارتباطی، رضایت ارتباطی، رضایت شغلی، تعهد عاطفی
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1) مقدمه:
ارتباطات جزء محوری در پیاده سازی روش مدیریت است. مدیران بیش از 75درصد از زمان فعالیت خود را صرف اجرای برخی از تکنیک‌های ارتباطی می‌نمایند. استدلال موجهی در این زمینه ارایه شده است شواهد دال بر اهمیت فوق العاده بالای ارتباطات داخلی است. تحقیقات اجرا شده توسط یا مارینو و فاکتول (1988)، حاکی از رابطه مثبت بین میزان زمان صرف شده در ارتباطات و فعالیت‌های مهم نظیر اقدامات منتهی شده به رضایت شغلی کارکنان است . در نتیجه این یافته‌ها، بسیاری از سازمان‌ها، منابع انسانی و مالی حائز اهمیتی را صرف توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی موثر و تسهیل تکنیک‌های ارتباطی و نیز تقویت اطلاعات ایده‌آل کارکنان در کلیه سطوح سازمانی می‌کنند. از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان متاثر از نگرش‌هایشان است، از این رو،آگاهی از آن‌ها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیش‌تر علاقه‌مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیش‌ترین توجه و تدقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌اند، این سه نگرش عبارتند از وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی(1Weaver1,2011). هدف از اجرای این مطالعه عرضه بینش‌های جامع‌ترحول محور رابطه میان ارتباطات سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بانک مسکن است. در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه به اهمیت و ضرورت ، مدل تحقیق ، اهداف ، فرضیه ها ، تعاریف نظری وقلمرو تحقیق پرداخته خواهد شد.
1-2) بیان مساله:
یکی ازمسایل عمده‌ی بانک‌ها تمایل به جابجایی کارکنان، کم کاری، عدم دلبستگی و انگیزه پایین و در نهایت تمایل به ترک سازمان توسط کارکنان است ( به ویژه کارکنانی که از تخصص بالایی برخوردارند و برای بانک‌ها یک منبع مهم به شمار می‌آیند)، این امر، هزینه‌های بالایی برای بانک‌ها به همراه دارد. از جمله می‌توان به پایین آمدن بهره‌وری وافزایش هزینه‌های آموزشی، توانمندسازی، استخدام و به کارگیری و نیز از دست دادن دانش سازمانی اشاره کرد که بسیار گزاف و سنگین است(انصاری، کلجاهی و صالحی،1389).می‌یر، آلن و اسمیت بیان می‌کنند که در طی 25 سال گذشته تعداد قابل ملاحظه‌ای از تحقیقات به مطالعه‌ی جابجایی و کم کاری کارکنان و مشکلات مذکور پرداخته‌اند(انصاری،کلجاهی و صالحی،1389). ولی با این وجود، هنوز درک کاملی از ابعاد این موضوعات ندارند، این ابهام، یک زمینه‌ی کنجکاوی را برای مدیران و همچنین برای محققان به دنبال دارد(Buck&Waston2,2002,p176). امروزه، از جمله مسائل اصلی مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمار می‌روند. رضایت شغلی‌، به نگرش کلی فرد درباره شغلش گفته می‌شود. کسی که رضایت شغلی‌اش در سطح بالایی نباشد، به کارش ناخشنود است، نگرش وی منفی است. (کوزه چیان، زراعی و طالب پور،1382) . رضایت شغلی، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است(2000Jenkeins3). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارد( مورهد ، 1374 ).همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد. اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش‌های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد (صادقی فر ،1386،37) . تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل “اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تعهد عاطفی”، “تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، عهد مستمر” و “میل قوی برای باقی ماندن در سازمان، تعهد تکلیفی” مشخص می‌شود (2005Leach4) . اکثر پژوهشگران تعهد راشامل دو جزء مجزا اما مرتبط(نگرشی و رفتاری) می‌دانند. تعهد نگرشی، بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است که بر تطبیق و مشارکت افراد در سازمان تاکید دارد. تعهد رفتاری، بیانگر فرآیند پیوند افراد با سازمان است اما می‌یر و آلن تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی را از اجزا تعهد نگرشی می‌دانند (2005،5Powell). عوامل فردی، شغلی، سازمانی و فراسازمانی روی تعهد سازمانی موثر هستند؛ از جمله، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر زیادی دارد (Tezeng6,2002) . بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته‌های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه‌های برنامه ریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می‌گیرند که از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر توانایی بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوّ سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می‌شود . توجه به اهمیت ارتباطات سازمانی به دلیل افزایش پیچیدگی سازمان های بزرگ ، محیط متضاد و پویایی که کارکنان درآن کار می کنند. و پیشرفت سریع در آن و تجربه های مهم آن و تکنولوژی های ارتباطی که، آن ها برای ارتباطات و تعامل با کارکنان استفاده می شود ، به وجود آمده است . ( BYNRNE ، بلنگر7 2006و لمای8 2006 ، کارنر 2006 9 ) .در حالی که ارتباطات زیادی در محدوده ی دامنه ی ارتباطی به وجود می آید،بعضی از این ارتباطات بین ادراک کارکنان و نگرش کاری آن درگیری ایجاد می کند. این امر به خاطر این است که نگرش های به کار این طور شناخته شده اند که به مفروضات مهم و با معنی در سطح فردی و سازمان مرتبط می شوند. یکی از ارتباطات مطالعه شده بین رضایت از ارتباطات و نگرش های کاری این است که رضایت شغلی ایجاد می شود . یکی از روابط کم و بیش درک شده اخیر رابطه بین رضایت از ارتباطات و تعهد سازمانی است. رضایت شغلی و تعهد سازمانی شاید دو متغییری باشد که در ادبیات دانشگاهی بیشتر مورد بحث قرار گرفته اند. این امر به این دلیل است که ارزیابی کارمند از کارش یا تعهدش به سازمان با خروجی های کار ، که شامل کناره گیری کارمند از کار ، رفتار شهروندی سازمان لیسس10 (2006) ، کاهن11 (1999 ) رفتارهای کاری ضد تولیدی اسبکتر( 2006 )11وعملکرد شغلی می شود ، ارتباط دارد (نحریر و همکاران،1389).اقدامات ارتباطات داخلی سازمان از قالب کاملی از فعالیت های ارتباطی رسمی و غیر رسمی تشکیل شده که به وسیله اعضای سازمان ، به منظور انتشار اطلاعات از یک یا بیش از یک شنونده در محدوده سازمان انجام می شود. این تعریف به صورت عمومی است اما تعریف جامعی از آن لازم است تا به صورت دقیق ماهیت اصلی و وسعت چنین اقداماتی را منعکس کند . اقدامات ارتباطات داخلی ممکن است به صورت ارتباطات بالا به پایین ، افقی و پایین به بالا شکل بگیرد ویا اینکه ممکن است به وسیله هر یک از افراد سازمان ابداع شود. به هر حال این مسئولیت مدیران است تا از یک سیستم ارتباطات داخلی کارا و مؤثر اطمینان حاصل کنند و همچنین از این کارکنان با اطلاعات مربوط ، مهم و به موقع حمایت می شوند ، مطمئن شوند.رضایت از ارتباطات ” رضایتی با جنبه های متفاوت از ارتباطات در سازمان ” ( کرینو و وایت1981) به اقدامات ارتباطی مربوط می شود ، اما مترادف آن نیست. رابطه شامل یک پیشایند(اقدامات ارتباطی ) و یک نتیجه ( رضایت از ارتباطات ) است. رضایت از ارتباطات ارزیابی مؤثر کارکنان از اقدامات ارتباطی سازمان و دارای ساختاری چند بعدی است در حالی که این امر آشکار است که اطلاعات مرتبط و به موقع برای سطح بالای عملکرد شغلی ضروری است ، در یک نقطه ی اطلاعات سربار به وجود می آیند که پیامد های منفی را موجب می شوند (اپلر و منگیس، 2004 ). پذیرفتن و حمایت کردن از اقدامات ارتباطات داخلی برای سازمان بسیار مهم است . به خصوص این امر برای سازمان های با تمایز بالا اهمیت دارد ( هارویتز 2006 ؛ کاوالکسی KOWALSKIو SWANSON 2005).خدمات بانکداری بانک مسکن یکی از مثال های مربوط به عملیات سازمان های با درجه تمایز بالاست . برای این امر دلیل خوبی وجود دارد. همچنین نتایج این امر و یافته‌های مشابه نشان می‌دهد، سازمان‌های زیادی روی منابع انسانی و مالی مهم، به منظور توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی کارا و موثر برای تسهیل اطلاعات مربوط به کارکنان در همه‌ی سطوح سازمان سرمایه گذاری کرده‌اند .ارتباطات سازمانی نیز باید اثربخش باشد تا در مجموعه‌ی سازمان و مدیریت آن بتواند موثر واقع شود و نقش کلیدی را ایفا کند در واقع ارتباط موثر می‌تواند به عنوان بنیاد سازمان‌های مدرن در نظر گرفته شود (مزروعی و همکاران1388). ارتباطات اثربخش یعنی؛ کل آن چه را که پیام فرست ارسال داشته است به هر طریق، کلامی یا غیر کلامی، مقصد یا گیرنده پیام دریافت کند(فرهنگی و همکاران ،1383).
لذا سوال اصلی تحقیق این است: 1- آیا رضایت کارکنان از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی آنان ازاقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان نقش میانجی دارد؟ 2- آیا رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی آنان از اقدامات ارتباطی و تعهد سازمانی عاطفی نقش میانجی دارد؟
1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق:
انسان، به عنوان سرمایه‌ی با ارزش سازمان‌ها مطرح است و نگهداری و حفظ او برای هر سازمان ضروری است. بنابراین، برقراری ارتباطات موثر انسانی از جایگاه ویژه‌ای در تعهد افراد سازمان بر خوردار است که برای رسیدن به این هدف گوش دادن موثر می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد(آتش پور، 1383). عدم برقراری ارتباط موثر، ناشی از عدم توجه و گوش دادن موثر به سخنان دیگران است. بنابراین، ضروری است برای ارتقای تعهد سازمانی کارکنان، به بررسی ارتباط بین مهارت ارتباطات موثر و تعهد سازمانی پرداخته شود. لوتانز به نقل از عراقی( عراقی ، 1373 ) اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل مورد بحث قرار گرفته است ( مورهد ، 1374 ). مدارک و شواهد پیشنهاد می‌کنند که در بعضی فضاها ارتباطات بیشتر، بهتر است اگر از نوع ارتباطات درونی باشد. تحقیقات یامارینو و ناوگوتن12(1988 ) نشان داد که بین مقدار زمان صرف شده برای ارتباطات و اهمیت خروجی کار مثل سطح تلاش ایجاد شده، به وسیله کارکنان و رضایت شغلی کارکنان همبستگی مثبتی وجود دارد. همچنین نارضایتی از شغل، باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود و روحیه در کار بسیار نامطلوب است(کوزه چیان، زراعی و طالب پور،1382).
از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمان‌ها هستند که میزان رضایت و تعهدشان باعث می‌شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره‌وری و اثربخشی سازمان می‌شود. برعکس، افراد بی تفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان، این رفتار را به دیگران منتقل می‌کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می‌شوند(نحریر و همکاران، 1389).
1-4) اهداف تحقیق:
با توجه به مسله تعریف شده اهداف تحقیق حاضربه شرح زیراست:
1. سنجش میزان ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و سنجش رضایت ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی کارکنان بانک مسکن استان گیلان
2. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات
3. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان
4. سنجش نقش متغیر رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان
5. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آن‌ها
6. سنجش نقش متغیر رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آنان
7. آزمون مدل تحقیق
1-5) چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکه‌ای است منطقی ـ توصیفی و مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده‌اند(سکاران13، 1381، 94). متغیر مستقل در این پژوهش اقدامات ارتباطی است و متغیرهای وابسته این تحقیق تعهد عاطفی و رضایت شغلی است، متغیر میانجی تحقیق رضایت ارتباطی است. کریر و بورک در سال 2008در مقاله‌ای با عنوان تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی وتعهد سازمانی و نقش میانجی رضایت ارتباطی یکی از مولفه‌های موثر بر تعهد عاطفی و رضایت شغلی را اقدامات ارتباطی می‌دانند و در واقع می‌توان گفت که مدیریت کارساز به برقراری ارتباطات موثر بستگی دارد(Carriere&Christopher 14,2008).

الگوی مفهومی تحقیق Carriere&Christopher,2008)شکل 1-1 )

1-6) فرضیه‌های تحقیق:
براساس چهارچوب نظری تحقیق و اهدافتعریف شده ، فرضیه‌های پژوهش حاضر عبارتند از:
1. بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات در بانک مسکن استان گیلان رابطه وجود دارد. ن
2. بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی کارکنان بانک مسکن استان گیلان رابطه وجود دارد.
3. بین ارزیابی کارکنان ازاقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آن‌ها با توجه به رضایت کارکنان بانک مسکن استان گیلان از ارتباطات رابطه وجود دارد.
4. بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی کارکنان بانک مسکن استان گیلان رابطه وجود دارد.
5. بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آن‌ها با توجه به رضایت کارکنان بانک مسکن استان گیلان از ارتباطات رابطه وجود دارد.
1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
متغیرهای مستقل،وابسته وتعدیل گر این تحقیق عبارتند از:
اقدامات ارتباطی
اقدامات ارتباطی طیف کامل از فعالیت‌های رسمی و غیررسمی است و ممکن است توسط هر کسی در سازمان شروع شود، به هر حال مسئولیت این ارتباط که موثر و به موقع و مهم باشد بر عهده مدیریت است(carrier-bourqe15,2009). هشت مولفه در نظر گرفته شده برای اقدامات ارتباطی در سازمان که با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای(از خیلی کم تا خیلی زیاد) و با استفاده از پرسشنامه CAS (1979,Hogers,Gold harber16)ارزیابی شده عبارتند از(carrier-bourqe17,2009):
1-اطلاعات دریافتی از دیگران
2-اطلاعات فرستاده شده به دیگران
3-پیگیری اطلاعات فرستاده شده به دیگران
4-منابع کلیدی اطلاعات
5-دریافت به موقع از منابع کلیدی
6-روابط ارتباط سازمانی
7-نتایج سازمانی
8-کانال ارتباطی
تعهد عاطفی
مایر و آلن تعهد یا التزام راشامل سه بعدمی‌دانند که عبارتند از تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر. تعهد عاطفی به عنوان ارتباط و وابستگی عاطفی به سازمان و مشارکت در آن تعریف می‌شود(Iqbalkhan et al18,2001) . در این تحقیق از پرسشنامه تعهد سازمانیAOCS آلن و مایر19 با طیف لیکرت در مقیاس فاصله‌ای استفاده شده است.
1. صرف زمان تعطیلی در سازمان
2. افتخار به عضویت در سازمان
3. احساس تعلق به سازمان
رضایت شغلی
رضایت شغلی عبارت است از نوع نگرش فرد نسبت به شغل خویش و به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می‌گردد. به عبارتی رضایت شغلی متاثر از عوامل متعددی مانند حقوق و دستمزد، ارتباطات، سیاست‌ها، رویه‌ها، ابعاد شغلی، نظم کار و ویژگی‌های شخصیتی کارکنان می‌باشد(جهانی و همکاران ،1388). در این تحقیق از پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا MSQ (1967,20WEISS)با طیف لیکرت در مقیاس فاصله‌ای استفاده شده است.
1. میزان فرصت برای پیشرفت در این شغل
2. فراهم شدن پایگاه اجتماعی با شغل
3. شایستگی سرپرست
4. شرایط کاری و جو کلی کار
5. میزان تعامل و همکاری
رضایت ارتباطی
شامل احساس رضایت از جنبه‌های مختلف ارتباط در یک سازمان است21(Crinow Wite ?1981). این نوع رضایت می‌تواند در ارتباط با روش‌های ارتباطی باشد و یا نباشد. در مجموع رضایت ارتباطی ارزشیابی موثر روش‌های ارتباطی یک کارمند در سازمان است و به عنوان یک سازه چند بعدی به شمار می‌آید Carriere&Christopher22,2008)). در این تحقیق از پرسشنامه رضایت ارتباطی CSAدانز و هازن با طیف لیکرت درمقیاس فاصله‌ای استفاده شده است.
1. اطلاعات ارائه شده در مورد میزان پیشرفت شغلی
2. ارائه رهنمودهایی برای حل مشکلات مربوط
3. میزان ارتباطات سازمانی مفید
4. برگزاری خوب جلسات و گردهمایی
5. میزان اعتمادسرپرست
1-8) قلمرو تحقیق:
قلمرو موضوع: قلمرو موضوعی تحقیق با توجه به عنوان تحقیق؛ یعنی تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، در حوزه مدیریت رفتار سازمانی قرار می‌گیرد.
قلمرو زمانی: تحقیق حاضردر بازه زمانی تابستان 1391الی تابستان1392 انجام شده است.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق شعب بانک مسکن استان گیلان است.

فصل دوم

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مبانی نظری تحقیق
2-1) مقدمه:
ارتباطات سازمانی، هرچند رشته‌ای تازه در قلمرو علوم انسانی است، اما به سرعت رشد یافته و نظر بسیاری از متفکران علوم رفتاری و سازمانی را به خود جلب کرده است تا جایی که بسیاری از دشواری‌های سازمانی را تحلیل و برای آنها راه حل‌های مناسب یافته است.
گروهی از صاحب نظران بر این اعتقادند که بسیاری از مسائل و مشکلات حاکم بر سازمان از بافت نادرست ارتباطی و عدم توجه به ظرایف ارتباطات سازمانی بوده است و اگر مدیران بر این امور واقف بودند، چه بسا با اثربخشی بهتر و بیشتر کارهای مربوط به خود را انجام می‌دادند(مهدوی ،1387). ارتباطات موثر نه تنها کلید گشودن درهای بسته زیادی درجهان است؛ بلکه فعالیتی اجتناب ناپذیر و الزام آور برای زندگی فردی، گروهی، سازمانی، و جمعی در تمام جوامع بشری می‌باشد. هر یک از ما در پیرامون خود مردمانی را می‌شناسیم که به یمن توانایی‌ها در سختی و تنگنا، روزگار سپری می‌کنند. با این توصیف حوزه وسیع ارتباطات سازمانی در سال‌های اخیر توجه اکثر جهانیان را به خود جلب کرده است(فرهنگی،1383ص10). شناخت انسان از خود و طبیعت و محیط پیرامونش بدون مبادله اطلاعات و ارتباطات ممکن نیست در واقع انسان در پرتو مبادله اطلاعات و ارتباطات است که می‌تواند بیاندیشد و بدین ترتیب، نقشی تعیین‌کننده در جهت توانمندی جامعه ایفا نماید. بنابراین سازمان‌ها باید از منابع انسانی و مالی و…. بهره گیرند و جهت رسیدن به اهداف تلاش کنند. سپس دارا بودن ارتباطات، اخلاق کار و تعهد بالای کارکنان نسبت به سازمان و خشنودی نسبت به کار و سازمان و همکار حاصل می‌شود که از عوامل بسیار مهم برای بالندگی سازمان به شمار می‌آید تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان‌هاست و عبارت از نگرش‌های مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند. همچنین رضایت شغلی نیز یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت مندی فردی می‌گردد. این فصل شامل چهار بخش می‌باشد در بخش اول به تعاریف ارتباطات سازمانی و عوامل موثر برآن و … پرداخته شد. در بخش دوم به بررسی رضایت شغلی، دربخش سوم تعهد سازمانی و در بخش چهارم به تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور پرداخته شده است.
بخش اول
ارتباطات سازمانی
2-2)مفاهیم و تعاریف ارتباطات سازمانی
کلمه “ارتباط” معادل لغت 23Communication به معنای پیوند دادن و ربط دادن و به صورت اسم مصدر، به معنای پیوستگی و رابطه به کار برده شده است. ارتباط عبارت است از: فن انتقال اطلاعات و افکار و رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگر است. کلمه ارتباط، معرف تمام جریان‌هایی است که به وسیله آن‌ها یک اندیشه می‌تواند اندیشهی دیگری را تحت تأثیر قرار دهد(معتمد نژاد، 25:1383). ارتباطات سازمانی، به عنوان یک طرح آکادمیک و دانشگاهی به مطالعهی نشانهها، پیام‌ها، رسانهها، تعاملات و روابط بین افراد، شبکههای ارتباطی و برخوردهای اعتقادی در سازمان می‌پردازد(2004:93، 24Cheney & et al).
ارتباط، مکانیسمی است که روابط انسانی بر اساس و به وسیلهی آن به وجود میآید و تمام مظاهر فکری و وسایل انتقال آن‌ها در مکان و زمان، فقط بر پایه آن توسعه پیدا می‌کند. ارتباط عبارت است از: تمام دوست‌هایی که از طریق آن ممکن است ذهنی بر ذهن دیگر تأثیر بگذارد. این عمل نه تنها با نوشته یا صحبت کردن؛ بلکه حتی با موسیقی، هنرهای تصویری، تئاتر، باله و عملا تمام رفتارهای انسانی عملی است(محسنیان راد، 44:1384-48). به طور سنتی، ارتباطات سازمانی به دو صورت داخلی/خارجی و رسمی/ غیر رسمی به کار برده می‌شوند(2005:94، 25Heide&etal). ارتباطات سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد داخل سازمان و افراد در ارگان‌های مربوط به خارج از آن سیستم توانا می‌سازد. ارتباط، فرایندی است که دو یا چند بخش توسط آن، اطلاعات مورد نیاز خود را مبادله و با یکدیگر تبادل نظر می‌کنند(مورهد و گریفین26، 450:1379).
2-3) سیرتحول مطالعه ارتباطات سازمانی
از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان می‌توان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدف مندی، ساختارمندی، وظیفه مداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیش‌تر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوت‌های محسوسی دیده می‌شود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته می‌شود. عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است(رضاییان،1384،69). در دو رویکرد دیگر؛ یعنی روابط انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تاثیر رضایت مندی بر میزان بهره وری توجه می‌شود، ارتباط علاوه بر وظیفه، وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی می‌باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیررسمی را دارا می‌باشد. در مقابل این مکتب می‌توان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد(رضاییان،1384،69). برای مثال در رویکرد سیستمی، سازمان به عنوان یک موجود زنده دیده می‌شود که هم بر محیط اثر می‌گذارد و هم از آن تاثیر می‌پذیرد و این دیدگاه که متاثر از نظریه عمومی سیستم‌هاست، هر چه مجموعه را دارای اجزایی می‌داند که وجه اشتراک آن‌ها نظم سلسله مراتبی، وابستگی به یکدیگر و مرزهای نفوذپذیری است. به علاوه، نظام دارای فرایند داده و ستاده و باز خورد است(رضاییان،1384،70). ویژگی‌های هر نظام را به چهار دسته کلی مجموعه، هم پایانی، آنتروپی منفی و تنوع الزامی، تقسیم بندی می‌کنند. در این رویکرد، سازمان عبارت است از یک کل با اجزای پیوسته و متشکل از افراد انسانی، سازمان‌های رسمی و غیررسمی، روش‌های رهبری و روابط انسانی حاکم بر محیط فیزیکی و افراد آن مجموعه(ایران نژاد پاریزی،ساسان گهر،1385،57).
ارتباطات سازمانی را می توان با نگرش فرهنگی نیز مورد بررسی قرار داد. در این رویکرد محیط درونی و بیرونی سازمان دارای فرهنگی قوی یا ممتاز و متشکل از عناصری چون ارزش‌ها، قهرمانان، آداب و رسوم و شبکه فرهنگی در نظر گرفته می‌شود. در نگرش فرهنگی به سازمان، توجه به روابط با مشتریان نسبت به ساختار دیوان سالار سازمانی دارای ارزش بیشتری است. در این رویکرد تصویر و هویت سازمانی اهمیت دارد(رضاییان،1384،44). در برابر دیدگاه‌های پنج گانه که بر اهداف مشترک سازمانی تاکید دارند، تعارض مفهومی نامطلوب دارد و قدرت حق طبیعی مدیران محسوب می‌شود، دیدگاه رادیکال‌ها قرار دارد که تعارض را پدیده‌ای مثبت و بخشی از امور سازمانی ذکر می‌کند. بر پایه این نگرش، سازمان میدان جنگی است که در آن نیروی حریف(مدیریت و اتحادیه‌ها) در دستیابی به اهدافی بسیار ناسازگار با یکدیگر مبارزه می‌کنند. رویکرد رادیکال‌ها به دو دسته انتقادی و پست مدرن تقسیم بندی می‌شود که در اولی سازمان عرصه سلطه‌گری است و دومی سازمان را به عنوان موجودیتی نظم یافته و معنادار زیر سوال می‌برد. در این رویکرد تسلط بر دانش و اطلاعات، شبکه‌های غیررسمی، فن ارتباطی و نمادهای چهارگانه قدرت در سازمان ذکر می‌شوند(شاهرکنی،1380). می‌توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سرِ آن است؛ یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همان طور که بدن انسان برای انتقال پیام‌های مغز که کی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و… به سیستم عصبی تکیه دارد، یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید؛ یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام‌ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبال خواهد داشت. به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود باید به صورت سریع و کامل برطرف شود. درک مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان را افزایش می‌دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می‌شود(شاهرکنی،1380). اقدامات ارتباطی طیف کاملی از فعالیت‌های ارتباطی رسمی و غیررسمی است و ممکن است توسط هر کسی در سازمان شروع شود، به هر حال مسئولیت این ارتباط که موثر و به موقع و مهم باشد بر عهده مدیریت است در حقیقت اقدامات ارتباطی تمام راه‌های ارتباطی است که تضمین می‌کند صدای افراد به یکدیگر می‌رسد(Carrier-bourque27,2009). شبکه‌های ارتباطی سازمان از حیث شکل، ساختار و عملکرد بر دو نوعند: الف) شبکه‌های رسمی و سیستم‌هایی که بر اثر فراگردهای رسمی سازمان به وجود می‌آیند. ب) شبکه‌های غیررسمی و سیستم‌هایی که بر اثر تعامل افراد ایجاد می‌شوند(Elvins28,2088).
الف) سیستم‌های ارتباط رسمی

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید